员工市场化薪酬
365滚球官网采用基于市场的薪酬制度来决定员工的工资. 本网站提供了该过程的概述. 更多信息可通过人力资源办公室查询.
以市场为基础的员工薪酬制度于2016年和2017年创建，并于去年12月实施. 31, 2017. 了解更多有关 员工薪酬专责小组.
关于员工市场化薪酬
365滚球官网的薪酬管理主要基于市场利率, 或者某一特定工作的平均工资. 每个职位都有一个根据该特定职位的职责分配给它的市场利率.
伊利诺伊大学使用的薪资数据来自以下调查:
- 美国劳工统计局(BLS), 它收集了来自科罗拉多州八个州的工资信息数据, 爱达荷州, 蒙大拿, 内华达, 俄勒冈州, 犹他州, 华盛顿州和怀俄明州.
- 大学专业协会(CUPA). CUPA的数据是基于区域和国家数据的机构具有相同的卡内基指定(R2), 高等研究活动)作为I的U.
除了市场价格之外，还有五个因素用于制定员工目标工资. 这些因素是:
- 最低Compa-Ratio最低比率为市场比率的百分之八十或以上, 如果市场数据表明入门水平超过80%.
- 教育如果员工的学历超过职位分类的最低要求，则考虑其教育程度.
- 之前的经验当雇员以前在其他地方的工作与目前的工作基本相同时，就会考虑以前的工作经验. 并非所有与工作相关的工作经验都算数，必须是以前在其他地方做过同样的工作.
- Time-in-Service (TIS)TIS是一个长寿/经验因素，从当前符合福利条件的员工与大学的雇用日期计算.
- Time-in-Position /责任(提示/ R)TIP/R是寿命/经验因素，计算做指定工作的年数.
这些值创建了 目标compa-ratio，然后将其乘以分配的市场汇率，即为目标工资. 人力资源部建立市场价格并计算员工职位的目标工资. 这些信息将提供给负责做出最终工资决定的主管. 查看更多关于目标工资是如何计算的信息.
而学校的目标是支付计算目标工资, 设定目标工资并不意味着大学有义务. 其他问题，如内部公平, 资金的可用性或员工的表现可能会限制大学达到目标工资的能力. 然而，目标薪金仍然是决定薪金的主要依据.
而绩效不包括在目标工资的计算中, 主管在制定工资时也会考虑员工的表现. 目标工资是确定基本工资的一种尝试，并不限制基于绩效/业绩的额外工资.
分类和豁免工作人员可在 VandalWeb.
主管可以在导航到他们自己的目标薪酬页面后，通过“我的团队”选项卡访问他们团队的目标薪酬报告.
人力资源部通过不断审查薪金数据来维持工作人员分类和补偿制度, 更新市场价格，审查个人和类似职位的群体，以确保彼此一致，并与当前的联邦职位定义保持一致.
工作人员职位的市场价格可能会在审查该职位的职责和责任时发生变化. 这一行动可以由人力资源部、主管或单位管理层发起. 市场利率每年也会随着工资数据的变化而上下波动. 当一个头寸的市场价格下降时, 目前员工的工资不会因此而减少.
总裁可酌情改变用于计算目标工资的因素的相对权重，以反映薪酬理念的变化.
如在教师手册政策1420概述.A-2, 教务长和执行副校长办公室负责监督教员人事制度. 请参阅 教务长/执行副总裁办公室 关于教师就业的信息和问题.
薪酬协议规定了任命的年度期限, 更改协议通知要求, 工资, 支付时间, 职务名称, 就业状况和其他信息，以确定每年的雇佣合同，为教师和豁免人员.
博士后的市场价格和工资由中国科学院管理 教务长和执行副校长办公室. 博士后的目标工资不会出现在VandalWeb上.
学生和临时职位的工资涵盖了从州最低工资到更高的范围, 视职位所需的技能和经验而定. 临时职位的薪酬范围由部门决定和批准, 根据部门需要和预算. 在决定临时雇员的工资或加薪时, 请注意正常的工资率, 正在从事类似工作和/或在相似环境下工作的员工.